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PUBLICACIÓN
ERTEs sobre ERTEs pero no EREs sobre ERTEs
20 de abril, 2020
La Ministra de Trabajo y Economía Social ha anunciado que las distintas escalas o estadios de reactivación laboral propiciarán, previsiblemente, una revisión de la figura del ERTE por fuerza mayor. Y no para devolverlo al estado en el que se encontraba antes de la pandemia —con una infrautilización manifiesta por sus dificultades aplicativas—, sino para potenciarlo.
De alguna forma, esta pretensión se hallaba ya presente en esta «legislación laboral de emergencia» dictada desde la declaración del estado de alarma. Por un lado, porque la prohibición de despedir o la asunción del compromiso de mantenimiento del empleo suponían «renunciar» al despido, pero no a ninguna otra institución laboral. Por otra parte, porque la propia Dirección General de Trabajo del Ministerio, en coherencia con lo apuntado, viene reconociendo en sus resoluciones más recientes cómo, a partir de la reanudación de la actividad, «la empresa deberá mantener el empleo de manera que no podrán producirse extinciones —sin perjuicio, por tanto de suspensiones o reducciones de jornada—, salvo aquellas que resulten ajenas a la voluntad del empresario o que puedan resolverse valida y lícitamente por la concurrencia de las causas previstas en el artículo 49.1.c), teniendo en cuenta, no obstante, lo previsto en el artículo 5 del Real Decreto-ley 9/2020 a propósito de la extensión del periodo suspendido, debiendo en caso contrario reintegrarse las cuotas dejadas de ingresar».
En relación a esta regulación anunciada, convendría considerar la precisión de algunos aspectos de interés. En primer lugar, si esos ERTEs han de coincidir o no con los que ya se hubieran presentado —y concedido— con anterioridad porque, de no ser así, la selección de los trabajadores afectados en una empresa que mantiene la actividad —con la dificultad de asumir que la fuerza mayor no afecte al íntegro de la plantilla sino tan sólo a una parte de la misma— podrá generar dificultades comparativas e incluso discriminatorias. En segundo término, si esos ERTEs, ahora de más ágil tramitación en caso de fuerza mayor, seguirán manteniendo esas mismas facilidades procedimentales, aunque la situación ya no responda a la derivada del estado de alarma o volverán a ser más rígidos, en cuyo caso proliferarán las suspensiones colectivas por otras causas, con un procedimiento más dilatado en el tiempo. En tercer lugar, si en esos ERTEs se tendrán en cuenta, para valorar su viabilidad, otro tipo de medidas de flexibilización adoptadas por las empresas porque, de ser así, si la empresa puede combinar teletrabajo, trabajo presencial, suspensión de contrato y reducción de jornada, la organización productiva exigirá no sólo un entendimiento empresarial y sindical cuasi perfecto, sino una pedagogía y un engranaje de derechos y obligaciones con los trabajadores de no fácil engarce. Y, por último y a efectos meramente ilustrativos, la especialidad de esos ERTEs en supuestos como el de grupos empresariales, empresas subrogadas o empresas concursadas, entre otros.
En todo caso, sí parece que ni se acepta —ni se aceptará— un ERE tras un ERTE. Porque, a juzgar por la interpretación que la propia Administración laboral realiza y que acaba de apuntarse con anterioridad, si se produjera deberían «reintegrarse las cuotas dejadas de ingresar». Y, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 24 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, BOE, 28, tan sólo tienen derecho a la exoneración de cuotas a la Seguridad Social los ERTEs presentados por fuerza mayor y no el resto. Por lo que, al menos en lo que a esta sanción respecta, si la suspensión colectiva se presentó por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas o si el despido colectivo se plantea por dichas causas —o por motivos distintos a los alegados durante el estado de alarma—, la sanción no sería aplicable aun cuando pudieran derivarse otras consecuencias distintas (mayor indemnización, por ejemplo, si siguieran vigentes las limitaciones impuestas al despido que, en la actualidad, tan sólo resultan aplicables durante el estado de alarma).
De alguna forma, esta pretensión se hallaba ya presente en esta «legislación laboral de emergencia» dictada desde la declaración del estado de alarma. Por un lado, porque la prohibición de despedir o la asunción del compromiso de mantenimiento del empleo suponían «renunciar» al despido, pero no a ninguna otra institución laboral. Por otra parte, porque la propia Dirección General de Trabajo del Ministerio, en coherencia con lo apuntado, viene reconociendo en sus resoluciones más recientes cómo, a partir de la reanudación de la actividad, «la empresa deberá mantener el empleo de manera que no podrán producirse extinciones —sin perjuicio, por tanto de suspensiones o reducciones de jornada—, salvo aquellas que resulten ajenas a la voluntad del empresario o que puedan resolverse valida y lícitamente por la concurrencia de las causas previstas en el artículo 49.1.c), teniendo en cuenta, no obstante, lo previsto en el artículo 5 del Real Decreto-ley 9/2020 a propósito de la extensión del periodo suspendido, debiendo en caso contrario reintegrarse las cuotas dejadas de ingresar».
En relación a esta regulación anunciada, convendría considerar la precisión de algunos aspectos de interés. En primer lugar, si esos ERTEs han de coincidir o no con los que ya se hubieran presentado —y concedido— con anterioridad porque, de no ser así, la selección de los trabajadores afectados en una empresa que mantiene la actividad —con la dificultad de asumir que la fuerza mayor no afecte al íntegro de la plantilla sino tan sólo a una parte de la misma— podrá generar dificultades comparativas e incluso discriminatorias. En segundo término, si esos ERTEs, ahora de más ágil tramitación en caso de fuerza mayor, seguirán manteniendo esas mismas facilidades procedimentales, aunque la situación ya no responda a la derivada del estado de alarma o volverán a ser más rígidos, en cuyo caso proliferarán las suspensiones colectivas por otras causas, con un procedimiento más dilatado en el tiempo. En tercer lugar, si en esos ERTEs se tendrán en cuenta, para valorar su viabilidad, otro tipo de medidas de flexibilización adoptadas por las empresas porque, de ser así, si la empresa puede combinar teletrabajo, trabajo presencial, suspensión de contrato y reducción de jornada, la organización productiva exigirá no sólo un entendimiento empresarial y sindical cuasi perfecto, sino una pedagogía y un engranaje de derechos y obligaciones con los trabajadores de no fácil engarce. Y, por último y a efectos meramente ilustrativos, la especialidad de esos ERTEs en supuestos como el de grupos empresariales, empresas subrogadas o empresas concursadas, entre otros.
En todo caso, sí parece que ni se acepta —ni se aceptará— un ERE tras un ERTE. Porque, a juzgar por la interpretación que la propia Administración laboral realiza y que acaba de apuntarse con anterioridad, si se produjera deberían «reintegrarse las cuotas dejadas de ingresar». Y, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 24 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, BOE, 28, tan sólo tienen derecho a la exoneración de cuotas a la Seguridad Social los ERTEs presentados por fuerza mayor y no el resto. Por lo que, al menos en lo que a esta sanción respecta, si la suspensión colectiva se presentó por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas o si el despido colectivo se plantea por dichas causas —o por motivos distintos a los alegados durante el estado de alarma—, la sanción no sería aplicable aun cuando pudieran derivarse otras consecuencias distintas (mayor indemnización, por ejemplo, si siguieran vigentes las limitaciones impuestas al despido que, en la actualidad, tan sólo resultan aplicables durante el estado de alarma).
