El control empresarial de correo electrónico y ordenadores: estado de la cuestión

Puesto que el legislador español apenas se ha ocupado de regular el modo en que las empresas pueden (o no) fiscalizar el contenido de los ordenadores utilizados por sus empleados para trabajar, o el tenor de las comunicaciones telemáticas, es lógico que cada una de las sentencias recaídas merezca atención singular, como acaba de suceder con la STC de 7 de octubre de 2013. Noticiada ya esa sentencia, ahora se trata de compendiar los principales criterios que Tribunal Constitucional y Tribunal Supremo han alumbrado hasta la fecha.1. Modulación de los derechos fundamentales del trabajador

La celebración de un contrato de trabajo no implica que el trabajador quede privado de sus derechos constitucionales (STC 106/1996), porque la libertad de empresa que establece el art. 38 CE no legitima limitaciones injustificadas de los derechos fundamentales y libertades públicas (SSTC 197/1998, 98/2000). Ahora bien, los derechos fundamentales no son absolutos, pudiendo ceder ante intereses constitucionalmente relevantes (SSTC 57/1994, 143/1994, 98/2000), como son los derivados de los arts. 38 y 33 CE (SSTC 99/1994, 98/2000). La relación laboral no elimina los derechos fundamentales, pero modula su alcance.

En cuanto ciudadano, el trabajador posee derecho a la intimidad (esfera cuyo conocimiento se veda a los demás) y al secreto de las comunicaciones (los terceros no pueden acceder a su contenido). En cuanto trabajador, el ciudadano ve restringidos esos derechos porque el empleador puede desplegar su poder directivo y organizativo; con todos los matices que se quiera, pero es posible que la empresa controle el uso de las herramientas de trabajo, incluidas las informáticas. El art. 20.3 ET reconoce el derecho del empresario a adoptar las medidas que considere oportunas para vigilar y controlar el trabajo, pero siempre que no vulneren derechos fundamentales de los trabajadores.