Cómputo de vacaciones: no constituye trabajo efectivo el permiso por cuidado de hijos. Doctrina judicial europea

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea acaba de analizar (STJUE de 4 de octubre de 2018, asunto Dicu, asunto C-12/17) si, a efectos de determinar el derecho a vacaciones anuales retribuidas del trabajador, ha de ser considerado como período de trabajo efectivo el permiso por cuidado de hijo (permiso parental en el derecho nacional rumano objeto de controversia). El Tribunal nacional, admitiendo que la duración de las vacaciones anuales retribuidas debe ser proporcional al tiempo efectivamente trabajado durante el año en curso, entendió que el tiempo disfrutado como permiso por cuidado de hijo no podía ser computado a tal efecto. Señálese que, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 7.1 de la Directiva 2003/88, los trabajadores dispondrán del derecho a un período de al menos cuatro semanas de vacaciones anuales retribuidas, derecho que, con carácter general, los Estados no supeditan a condición alguna. Se trata de un derecho que persigue una finalidad, el descanso del trabajador en la ejecución de las tareas propias de su oficio al objeto de proteger su seguridad y salud del esfuerzo efectivamente realizado.

La jurisprudencia europea ha aceptado que, en determinadas situaciones concretas en las que el trabajador no puede cumplir sus cometidos, debido, en particular, a una ausencia por enfermedad debidamente justificada, los Estados miembros no pueden supeditar el derecho a vacaciones anuales retribuidas al requisito de haber trabajado efectivamente (así, baja por enfermedad o permiso de maternidad). Mas se trata de una doctrina que no admite una aplicación automática en todo caso. Entiende el Tribunal, en este sentido, que el hecho de que se produzca una incapacidad laboral por enfermedad resulta imprevisible y responde a motivos físicos o psíquicos, a diferencia de un permiso por cuidado de hijo que deriva de la expresa voluntad del trabajador. Por lo demás, la situación del trabajador con permiso por cuidado de hijo es distinta a la de la trabajadora que ejercita su derecho al permiso de maternidad. Como es fácilmente comprensible, en este último caso prima la condición biológica de la mujer durante su embarazo y después de éste y la particular relación entre la mujer y su hijo durante el período que sigue al embarazo y al parto, evitando que la acumulación de cargas que deriva del ejercicio simultáneo de una actividad profesional y de cuidado perturbe dichas relaciones.

A este argumento añade el Tribunal uno adicional, de otra naturaleza. El disfrute del permiso por cuidado de hijo suspende la relación laboral, lo que supone dejar de trabajar y dejar de percibir el salario, por lo que no se justifica que esta decisión voluntaria del trabajador deba ser asimilada al trabajo efectivo. En consecuencia, no existe obligación por parte del Estado miembro de computar este período de tiempo a efectos de la determinación de las vacaciones anuales del trabajador. Sin duda, una decisión controvertida, si se tiene en cuenta, por ejemplo, que, de acuerdo con nuestra legislación nacional, junto al permiso de maternidad existe el de paternidad —con una próxima y previsible equiparación—, una suspensión por cuidado de menores afectados por cáncer u otra enfermedad grave —recogida como prestación de la Seguridad Social— y un permiso por cuidado de menor —que implica reducción de jornada con reducción proporcional de salario—, admitidos todos ellos como derechos individuales del trabajador y cuyo tratamiento diferenciado a efectos del cómputo de las vacaciones anuales podría no estar justificado.