Faltas de asistencia al trabajo como causa de despido ¿en el mes natural o de fecha a fecha?

El artículo 54.2.a) del Estatuto de los Trabajadores (en adelante, LET) considera causa de despido disciplinario «las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo». Por su parte, el artículo 58.1 de dicho texto legal señala que «los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de las empresas en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable».

Resulta frecuente, en consecuencia, que sean los Convenios Colectivos los que establezcan el umbral que permite al empleador sancionar con despido a las faltas «repetidas» de asistencia o de puntualidad al trabajador. El problema surge, como ocurre en la Sentencia del Tribunal Supremo 1283/2025, de 19 de diciembre, cuando se trata de computar dichas faltas de asistencia o de puntualidad en atención a un cómputo por mes natural o de fecha a fecha, porque los efectos pueden ser ciertamente distintos en una consecuencia tan grave para el contrato de trabajo como su extinción.

En este caso, la trabajadora había faltado los días 24 de abril, 5 de mayo, 4 de junio, 16 de junio y 3 de julio. Del mismo modo, se informaba en la carta de despido que había realizado un fichaje manual a través de otra persona, en vez de por el fichaje biométrico. El Juzgado declara el despido procedente pero la sentencia dictada en suplicación revoca esta decisión y lo considera improcedente. Por diferentes razones, pero, básicamente, porque la empresa había imputado a la trabajadora en la carta de despido únicamente las faltas de asistencia y no la suplantación de personalidad y porque el período temporal de un mes en el que tenían que producirse las faltas de asistencia, no podía referirse a un número de días consecutivos como se había entendido en la sentencia revocada, sino a una de las doce partes del año por aplicación del principio de in dubio pro operario, de forma tal que, en el caso concreto, no se habían superado en cada mes las faltas de asistencia necesarias para calificar la falta como muy grave. Cabe precisar que el Convenio aplicable tipificaba como grave el hecho de «faltar hasta dos días al trabajo durante un mes sin causa que lo justifique» y como muy grave «falta al trabajo más de dos días al mes sin causa o motivo que lo justifique».

Admite la Sala que la determinación sobre si el cómputo es por mes natural o fecha a fecha puede depender de las circunstancias de cada caso concreto. Ahora bien, en los casos como el presente, en el que la norma convencional aplicable no contiene especialidades reseñables al efecto, parece necesario aplicar el criterio ya sentado por este mismo Tribunal para casos semejantes. Y para ello se remonta a la jurisprudencia dictada en el ya derogado despido objetivo por absentismo laboral [antiguo artículo 52.d) LET)] cuando se aludía a las «faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el veinte por ciento de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el cinco por ciento de las jornadas hábiles, o el veinticinco por ciento en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses». En aquellos casos (STS 503/2020, de 23 de junio) se advertiría cómo el parámetro «meses» de dicho precepto ha de computarse de fecha a fecha y no por meses naturales. Bien es cierto que la Sala lo justifica en la finalidad de la norma (luchas contra el absentismo) de la norma: «[…] Aceptando el criterio de los meses naturales, como ha resuelto la sentencia invocada de contraste, determinados días de falta de asistencia al trabajo pueden quedar fuera del cómputo —como ocurrió en el caso allí enjuiciado— cuando la falta de asistencia al trabajo se produce en los días finales de un mes y primeros del siguiente, en cuyo caso estos últimos no se computarían. Tal conclusión sería abiertamente contraria a la finalidad de la norma. Debiendo en consecuencia aceptarse el criterio de la recurrida —cómputo por meses de fecha a fecha que encuentra apoyo en el precepto del artículo 5 del Código Civil y es acorde con la finalidad de la norma» (STS 9 diciembre 2010, recurso número 842/2010, FJ 3). «Pues bien, prescindiendo de los argumentos que de manera más específica se refieren en nuestra jurisprudencia a los particulares aspectos del desaparecido despido objetivo por absentismo laboral, lo cierto es que la ratio de aquella decisión y la de esta que ahora se adopta, coinciden en lo esencial” (STS número 1283/2025, de 19 de diciembre, FJ 3).

Estima la Sala de lo Social que, de operar con los meses en que naturalmente se divide un año, se provocaría la ilógica consecuencia de dejar de tener en cuenta días de no asistencia de un mes distinto que, por su proximidad con los situados en el anterior y/o el posterior, presentan una indudable significación para evaluar, por lo que ahora interesa, la conducta incumplidora de la trabajadora. El artículo 5 del Código Civil se refiere a los plazos sustantivos, justamente como el que ahora se valora, ordenando que los que afecten a meses, se computen de fecha a fecha. Llegar a otra solución implicaría la ruptura con un criterio general expresamente consagrado en la ley, sin que exista para ello razón conocida que sustentara una excepción de tal índole.

Por lo demás, «y en lo referido al principio in dubio pro operario (…) el mismo no puede tener virtualidad en un caso como el presente (…). El principio pro operario no implica que ante cualquier duda interpretativa del bloque normativo aplicable se opte sin más por el sentido más favorable para el pro operario, lo cual implicaría, simple y llanamente, la abolición de cualquier otra técnica interpretativa en el ámbito laboral. Por el contrario, el criterio pro operario solo entra en juego cuando, agotados todos los demás criterios interpretativos, el sentido de la norma queda todavía en el terreno de la duda o la incertidumbre». En este caso, y por entender que el sentido de la norma convencional se extrae de manera natural de su tenor literal y del contexto sistemático, el principio pro operario se muestra ya no sólo inútil, sino más bien indebido en este caso. En consecuencia, «en el convenio colectivo considerado, la alusión al periodo de «un mes» en el que se enmarcan las conductas evaluables a efectos disciplinarios, en el caso las faltas injustificadas de asistencia al trabajo, debe entenderse como un periodo continuado desde la primera de las ausencias, y no como una de las doce partes naturales en las que se divide el año»(STS número 1283/2025, de 19 de diciembre, FJ 3).

Parece evidente que, en contextos como el descrito, la norma convencional debería indicar si el cómputo se realiza por cada mes o de fecha a fecha, pero ya no resulta tan evidente que, de no indicar nada el Convenio, deba despreciarse el recurso al principio pro operario. Porque el Tribunal considera que existe un criterio literal y sistemático que aconsejan la solución alcanzada. Y no es así. La solución concuerda con la que, en su día, podía derivarse de lo previsto para el despido objetivo por absentismo, hoy derogado. La teleología de aquella norma puede no ser coincidente con la pretensión del Convenio Colectivo aplicable, que debería precisar el cómputo de las faltas, tratándose de un derecho sancionador que exige garantía jurídica, especialmente para el sancionado. Bien es cierto que la aplicación del artículo 5 del Código Civil apunta a la solución adoptada por la Sala de lo Social, consignando el cómputo de fecha a fecha y no por mes natural. Mas la norma civil señala que tal disposición será «siempre que no se establezca otra cosa», que es la duda que podría seguir derivándose del silencio convencional porque, quizá, se haya establecido «otra cosa». Pero la Sala de lo Social ha fijado criterio y el cómputo se hará de fecha a fecha (desde la primera ausencia) y no por cada mes vencido, salvo que los Convenios establezcan lo contrario.